职场契约不应成为约束女性“潜规则”

9个月大的孩子高烧42度，母亲向单位请假遭到主管拒绝。类似的事件不止一起，女性在职场中是否应该得到特殊待遇的问题一度成为社会讨论的焦点。同时企业是否应该情理之中放宽职场规定。

随着国家对女性权利的维护和放宽政策，导致不少企业在招聘的时候拒绝录用女性。尽管这直接违规男女平等原则，但是企业表示也很无奈，一些未婚女性一旦结婚之后就是几个月的产假，已经结婚的女性经常性请假照顾自己的孩子。对企业来说是一种损失。

企业的顾虑看似合情合理，但其实是给职场上男女的不平等套上一件“谎话”的外衣。职场上，女性的竞争优势明显小于男性，主要工作岗位都是男性，这就导致女性一般都是在边缘职位，当然就很难对整个公司造成影响；另外，评价一个员工的价值不是用请假时间来恒定的，而是要通过工作创造的价值来判断的。所以，用所谓的拒绝录用女性员工或者职场上对女性的约束性行为都是一种变相的“潜规则”。

很多大企业早就意识到这一点，他们会给有孩子的母亲准备母婴室或者护理室，解决了女性员工的后顾之忧，从而能顾不断的提高工作效率和工作质量；当然，很多小企业还没有能力做到这一点，所以更应该从细微的小处出发，让女性能够有时间照顾家庭，这同时也是对男性员工的支持。狼性的管理只能让产品不断的强大，只有人性的管理才是企业成长的重要方式。

从一个角度来看，所谓“职场契约”是建立在双方的平等、自由、守信的基础之上，职场员工必然是有义务完成“一纸合约”，但是不能误解为强制性或以一方为主的霸王条款。法律既保护企业权益同时也维护女性职场权，而边界就在于法理和情理。

总而言之，随着更多家庭出现二孩，职场女性应该努力平衡家庭和事业之间的冲突，企业需要更多的人文关怀和社会责任。社会制度、政府也应该发挥话语权作用，更好的为员工维权。