“婚外情”这事不该企业管

         近日，浙江温州乐清市一企业发布“关于禁止婚外情和出轨通知”的文件，称公司有婚外情、出轨、包养小三等不良情况，将做辞退处理。公司说发布这则通知的初衷是为了倡导员工家庭和谐，稳定工作。

       可以理解企业如此要求的初衷。企业想要长远、稳定的发展，自是离不开忠心尽责的员工，家庭关系和睦，员工也能将更多的心放在工作岗位上。将“婚外情”、“出轨”、“包养小三”等不良现象作为红线，警示员工们一旦有触碰红线者，将做“辞退处理”的严肃态度。想必员工们也不会拿自己谋生的工作当儿戏。企业的出发点是好的，其所提倡的价值观也值得肯定。但需要明确的是：劳动合同不是卖身契，企业无权对员工的私生活“横插一脚”。

     婚外情等行为属于员工的私生活范畴，他们的行为应由社会道德来评判和约束。如若员工因为私生活与他人产生纠纷，需要打官司，那也应该由法律来当裁判，法院的一纸判决远远比公司的要求来得正式且有威慑力。如果员工没有因为私生活而影响工作效率，那企业是无权干预员工私生活的，更别提因为私生活问题而开除员工。

       再者，企业出台规章制度，应在法律允许的范围之内，不能踩着观众朴素的社会道德来制造满足普通民众爽点的规则，进而将劳动法置于盲区。在劳动法中，用人单位解除劳动合同需满足以下任一条件“在试用期被证明不符合录用条件”“给用人单位造成重大损失”“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”……并没有规定因员工私生活混乱，个人道德问题可以开除员工。企业这么做并不是弥补了法律的“缺项”，法律的制定要尽可能避开道德因素，维护人权。试想，一个人因为“婚外情”已经被口诛笔伐，在道德层面上，他已经受到了指责，若此时他再因为私德有亏而被开除，这并不符合劳动法的本意。

         一码归一码，企业可以要求员工再工作中应该怎样怎样，但不能把管理的手伸向员工的私生活。