开除出轨员工，是否小题大做？

近日，浙江温州乐清市一企业发布“关于禁止婚外情和出轨通知”的文件，一经发现，该员工将被辞退。但是按法律规定，被辞退的员工可以按照法律手段维权，一时间舆论风向摇摆不定。有人站在道德层面谴责这种不忠诚的行为，有人则认为工作与私人生活完全是分开的状态，因为出轨而开除一个工作能力出众的员工是公司的损失。
婚姻是爱情的见证，夫妻曾庄重说出互不背叛的誓言，我认为这是一种契约，一约既成，万山无阻，婚内出轨毫无疑问是对契约的背叛。同理，员工理应忠于公司。背叛婚姻必然是因为受到绝大的诱惑，那么同理，假使对家公司妄图窃取我司机密并开出难以拒绝的条件时，该员工又是否会遵守道德底线，牢牢替公司保密呢？这不得而知，但是不能排除这种可能。
婚外情是被大众所唾弃的，而偷情者大多暗度陈仓，不敢声张，生怕被发现。如果一段婚外情已经传到公司中，可见出轨者完全没有头脑。因为ta隐瞒的手段十分拙劣，这种人是否能守住公司机密？如果ta是故意将婚外情泄露，则ta以此为荣，那该是怎样扭曲的价值观？公司有这号人物在，势必会影响该司的口碑，损失的人才可就不只一个了。
被开除的员工确实可以拿起法律武器保护自己，那是作为公民应有的权利，公司无法染指，但那是在ta已经为自己的过错承担了后果的前提下，私以为这种可以留下观察。如果是那种拒不认错，依然坚持着自己的爱情观的蠢意图维权成功，合法但不合理，活该一辈子活在他人的嘲笑中。
公司颁布该规定，本意是为了家庭和谐，公司内部和气，主要就是一个告诫，是正确价值观的传达。婚外情的各位如果能迷途知返，回头即是上岸。家庭的和谐使得情绪稳定，情绪稳定使头脑清醒，头脑清醒使得工作效率上升，业绩上升使得待遇变好，于是加倍回馈家庭，形成循环。婚外情就像一颗隐形炸弹，该规定是最后一道锁链，守住了道德底线。
开除出轨员工，不是小题大做。

道德底线不可越，企业初衷不可偏

近日，浙江温州乐清市一企业发布“关于禁止婚外情和出轨通知”的文件，称公司已婚员工如有婚外情、出轨、包养小三等不良情况，将辞退处理。

据该公司回应，此通知旨在倡导员工保持家庭和谐，稳定工作。但员工因这个原因被辞退，是违背了劳动法。《劳动合同法》明确规定，只有劳动者不能劳动或者劳动能力不匹配的情况下，才能合法解除劳动合同。

站在企业的角度，初衷是倡导员工家庭和谐，家庭和谐才能稳定工作，同时倡导员工树立正确的价值观。这则通知也能够对员工起到一定的震慑和约束作用，而实施过程还待考量，要对违规行为有相应的取证和考核标准，并且要在法律允许的范围内进行考量。这种禁止的规定涉及到员工的个人隐私，公司是否会对员工的个人自由和隐私权造成侵犯还需要考虑。并且有网友担忧，这种规定会不会被一些不良企业利用，私自调查员工的个人生活，侵犯个人隐私权，让员工无隐私可言。因此，笔者认为，企业发布这则通知的初衷是好的，具有基本的社会责任和道德底线，但在具体实施过程需合情合理合法，不可偏离了这则通知的初衷。

对于员工而言，这则通知能够起到约束的作用，并且引导员工树立积极健康伦理道德观。倘若员工自身因婚外情、出轨、包养小三等行为而被辞退，并且员工的行为已经对公司内部造成不良影响，那么员工被辞退情有可原，若是员工不服，可以选择依法维权。但有一点需要明确的是，有婚外情属于道德范畴问题，属于不良社会风气，必须抵制。员工可以选择维权，但越过了道德底线，就必须要受到批评和教育。

一个企业的有效内部管理，不仅仅在于对员工的道德约束，还在于企业对实施的管理条例的合情合理合法，并且在之后的实施过程中不可偏离了初衷。无论是该企业的员工还是社会群众，都应该要树立起正确的价值观，不可超越道德底线。人们对自己的道德要求抬高一点，社会就会进步一分，和谐一分，生活也将更美好。

敢为人先，彰显责任与担当

近日，浙江温州乐清市一企业发布“关于禁止婚外情、出轨通知”的文件，称公司已婚员工如有婚外情、出轨、包养小三等不良情况，将辞退处理。本人认为，该企业敢为人先发文，彰显了社会责任感和担当精神。

婚爱非小事。婚外情、出轨、包养小三，其影响与危害非同小可：其一、违背了公序良俗，婚爱关乎每个家庭的和谐与稳定，婚外情、出轨、包养小三，常常因一人出事影响到几个家庭的和谐与安稳；其二、对社会稳定造成了不良影响。家庭是社会的细胞，每个家庭和谐稳定，社会才能安宁。由于婚外情、出轨，包养小三等引发的刑事案件也屡见不鲜；其三、对企业易带来负面影响。员工因婚外情、出轨等情况不安心工作，有的因员工之间的不当关系造成气氛紧张，影响团队的合作，扰乱企业管理，进而影响到到企业正常运行。有的因员工的不规行为，引起他人投诉或诉讼，对企业的声誉及发展造成了一定影响。

作为一个有担当精神的企业，办企业不光为了赚钱，同时还应担起一份社会责任。婚外情、出轨、包养小三对家庭和睦及社会安定均造成了不良影响。温州乐清市该企业发布红头文件，对员工起到了很好的警示作用，提醒员工树立正确的人生观及价值观，要求员工加强自我约束，在婚爱方面遵循公序良俗和道德风尚，对弘扬正能量、营造良好的道德风尚起到了i积极作用。婚外情、出轨等属于道德品质范畴，对此劳动法尚无明确规定。本人认为，对由于婚爱：“出格”对公司管理造成混乱、经济较大损失及声誉造成重大影响的，企业有权给予辞退处理。“牵手门”事件在网络曝光后，胡继勇即被开除公职、董某某被公司作了辞退处理。面对新形势下出现的问题，劳动法宜进行修改与完善，以维护企业的合法权益。在当前就业环境压力大的形势下，人们通常会考虑把保“饭碗”放在第一位，这就要求员工守住道德底线,不做“出格”事，这正是企业发文宗旨所在。

浙江温州乐清市该公司敢为人先发文，倡导员工树立正确的婚爱观，为构建和谐稳定的社会环境做出了贡献，彰显了企业责任与担当精神，值得点赞。

家庭稳，企业兴

近日，一企业发布“关于禁止婚外情和出轨通知”的文件，称凡有婚外情、出轨、包养小三等情况的已婚员工，将辞退处理，引发大众讨论。笔者认可该企业的做法，理由如下。

首先，道德品质的优劣关系到工作的质量和能否信任。小到基础操作的工作，大到管理层级的工作，员工的道德品质都对工作能否顺利完成、关键时刻会否出现纰漏、能否抵御不良诱惑等起到重要作用。人们正常谈恋爱和结婚，不爱了可以选择分手或离婚，但出轨、包养小三等情况则是人的品质问题。比如阿里巴巴的高管蒋凡被曝出轨网红，虽然他被视为企业最有力的接班人，但该事件还是导致他无缘CEO职位，因为社会难以信任出轨的人去胜任影响诸多用户生活、涉及上亿用户个人数据的工作。还比如央视报道的间谍案主人公黄娟，被境外“美男计”诱惑，在工作中胆子越来越大，拉着丈夫一步步出卖机密文件，最后双双入狱，遭世人唾弃。

其次，企业有权制定用人标准，去留自由。该企业制定的规定，接受者可以选择留下，不接受者也可以选择去市场上其他企业，这是一个双向选择的过程而非单向的强制规定。不同企业的文化价值观不同，员工不能既要求公司支付薪水，又要求公司承担风险、出事了“擦屁股”，同样地，公司既需要保障员工的福利待遇，也有权筛选符合企业价值观的员工。在对待婚外情、出轨、包养小三的态度上，公司的价值观并无过错，相反是遵循了更高的道德标准。

最后，物以类聚，人以群分，风清气正的企业文化值得推广。家庭稳，企业兴，该企业说发布这则通知旨在倡导员工保持家庭和谐，稳定工作。有“勇气”将公序良俗的事情以明文规定的企业在一定程度上也有较好的工作氛围和正气的企业文化，员工家属也会更加放心，更愿意员工在该企业就职。认同该企业文化的员工，可以有效防止德不配位、“上梁不正下梁歪”的情况，也可以防止企业出现“劣币驱逐良币”的情况。

因婚外情、出轨、包养小三等被辞退的已婚员工并不值得同情，这件事的本身就已经伤害到家庭和小孩，更是没有责任心的表现。如今，某企业以明文规定的形式加以约束，不过是提高了“渣男”“渣女”违背公序良俗的成本。

注重道德底线，方式也要注意
近日，浙江一企业发布“关于禁止婚外情和出轨通知”的文件，称公司已婚员工如有婚外情、出轨、包养小三等不良情况，将辞退处理。针对近期出现的某某领导“牵手门”丑闻的出现，此企业发布的文件也并非没有道理。婚外情和出轨本就是违背了公序良俗原则，为大众所不耻。本就不该被大肆宣扬，而如今被广为传播的几件丑闻，此种行为更甚是让人唾弃。
但从法律层面上来讲，这种婚外情和出轨并没有触碰到法律的底线，我们仍然只是从道德层面上来评判他们的是与非。很难真正意义上的做到什么惩罚与结果，而随着网络的发展，越来越多这样的事件暴露在了大众的视野中，此类话题也越来越受到人们的关注，为了整个社会的风气与健康，也需要有主体站出来做些什么，不能让舆论一味地发酵。
正如“牵手门”的主角已被免去了职务，在道德层面与大众的批判中得到了自己应有的惩罚。那么就有人会说了，既然此人可以因为不良行为被免职，那么浙江这个企业的文件宣布也是可以的，又有什么不可呢。律师却说如果这样劳动者可以依法维权，那么企业是不是就不该管理这种情况呢？
我认为并非如此，首先像这种并未涉及到法律层面的道德问题，本就难以评判，甚至难以有真正的证据去定性。企业这种行为已然是表明了管理者的态度，可以起到震慑企业职员的作用，但在这样的情况下是否就能完全起作用了呢，我想倒也未必。毕竟有些人的观念一直在，这类型为也属于他们的隐私。行为如果存在也不会在短时间内进行改变，或许他们只不过是会从明的来转到暗中，并不能起到根本上的作用。
但并非就是说企业这样的方案是错误的，这个文件的出现是企业管理者站出来表率的作用。是对社会的现象的反馈，但这个方式没有全面的注意到效率以及职员本身的隐私，想到的不够全面。企业同时也可以通过其他的方式，加强企业内部职员的道德观念，例如定期进行公司理念的宣讲，营造公司整体氛围等等。这类违反道德的行为终归是要被惩治和劝诫的。

注重道德底线，方式也要注意
近日，浙江一企业发布“关于禁止婚外情和出轨通知”的文件，称公司已婚员工如有婚外情、出轨、包养小三等不良情况，将辞退处理。针对近期出现的某某领导“牵手门”丑闻的出现，此企业发布的文件也并非没有道理。婚外情和出轨本就是违背了公序良俗原则，为大众所不耻。本就不该被大肆宣扬，而如今被广为传播的几件丑闻，此种行为更甚是让人唾弃。
但从法律层面上来讲，这种婚外情和出轨并没有触碰到法律的底线，我们仍然只是从道德层面上来评判他们的是与非。很难真正意义上的做到什么惩罚与结果，而随着网络的发展，越来越多这样的事件暴露在了大众的视野中，此类话题也越来越受到人们的关注，为了整个社会的风气与健康，也需要有主体站出来做些什么，不能让舆论一味地发酵。
正如“牵手门”的主角已被免去了职务，在道德层面与大众的批判中得到了自己应有的惩罚。那么就有人会说了，既然此人可以因为不良行为被免职，那么浙江这个企业的文件宣布也是可以的，又有什么不可呢。律师却说如果这样劳动者可以依法维权，那么企业是不是就不该管理这种情况呢？
我认为并非如此，首先像这种并未涉及到法律层面的道德问题，本就难以评判，甚至难以有真正的证据去定性。企业这种行为已然是表明了管理者的态度，可以起到震慑企业职员的作用，但在这样的情况下是否就能完全起作用了呢，我想倒也未必。毕竟有些人的观念一直在，这类型为也属于他们的隐私。行为如果存在也不会在短时间内进行改变，或许他们只不过是会从明的来转到暗中，并不能起到根本上的作用。
但并非就是说企业这样的方案是错误的，这个文件的出现是企业管理者站出来表率的作用。是对社会的现象的反馈，但这个方式没有全面的注意到效率以及职员本身的隐私，想到的不够全面。企业同时也可以通过其他的方式，加强企业内部职员的道德观念，例如定期进行公司理念的宣讲，营造公司整体氛围等等。这类违反道德的行为终归是要被惩治和劝诫的。

企业规章有情也当在法律之下
近日，浙江温州乐清市一企业发布“关于禁止婚外情和出轨通知”的文件，称公司已婚员工如有婚外情、出轨、包养小三等不良情况，将辞退处理。公司说发布这则通知旨在倡导员工保持家庭和谐，稳定工作。但律师则称，劳动者若因此被辞退，可以依法维权。新闻简明扼要，不难看出讨论的是法律与道德相互关系问题。私以为，企业希望家庭与工作协调的初心本没有错，但企业规章有情也当在法律之下。
首先，作为企业，做出这样的规定无疑是有情的。一方面，这条规章对于企业发展是有益的。作为一个企业对于员工品格做出考察约束，营造良好的工作氛围，自然会塑成良好的企业文化，促进企业向上发展。另一方面，这样的规定有利于员工的家庭建设。企业做出这样的规定有益于约束员工，促进家庭和睦，增加员工幸福感。家庭与工作协调，会形成一个闭环，工作保障家庭，家庭促进工作。综合看来，企业的规章显然是有情的。
但是，公司规章有情也应当在法律之下。从我国《婚姻法》以及《劳动合同法》看来，若员工没有违反劳动纪律，没有重婚或对夫妻一方做出人身伤害的都不属于违法行为，属于道德问题而非法律问题，企业的这项规定显然是违法的。员工依法维权自然没错。若坚持这项规定，企业明显会因法律问题背负许多原本不必要的损失。这就与企业健康向上发展的初衷违背了。权衡再三，企业还是应当废除这样的规定。
最后，企业可以在法律范围之内做出与初衷相应的行动。第一，长期开展道德培训，促进员工了解并遵守公序良俗，加强思想建设，提高道德修养。第二，企业在招聘员工时，仔细考量，若有道德败坏现象不予采用。私以为这种做法不仅合法，而且有以下两种优点：对外，招收员工时可以树立良好的企业形象。有利于宣传企业优秀文化，吸引更多优秀的求职者应聘。对内，优秀的招聘指标可以树立榜样作用，对员工起到威慑作用，从根源上减少企业内部道德败坏员工的数量，促进企业健康发展。
总之，企业在调整相应规章制度时应当咨询相关法律顾问，而不是盲目地为情怀出头。企业规章有情也应当在法律之下。

企业禁止“婚外情”，需要合法合理合情
近日，浙江温州乐清市一企业发布“关于禁止婚外情和出轨通知”的文件，称公司已婚员工如有婚外情、出轨、包养小三等不良现象，将辞退处理。这一举措旨在倡导员工维护家庭和谐，稳定工作。但律师则称劳动者若因此被辞退，可以依法维权。
对此，笔者认为企业禁止“婚外情”，需要合法合理合情。
首先，这个通知文件是企业从公序良俗角度出发，从自身发展考虑的结果。婚外情插足他人感情，违背道德，突破伦理底线，可能导致家庭矛盾冲突和情感破裂，在社会认知方面本就是“人人喊打”的行为。企业作为社会的组成部分，也有宣传道德正义的责任。
另一方面，从企业自身考虑，婚外情可能导致员工私生活侵占工作时间，从而工作效率降低，进一步则可能会影响企业内部风气，再扩大则会使企业声誉受损。总的来说，企业的这份通知符合大众朴素的道德观，也是顺应企业发展的举措。
但是，所有的举措都该在法律的范围内，正当地行使。企业的文件首先侵害的是员工的隐私权。婚外情涉及员工的私生活，在不影响企业利益的情况下，企业无权干涉。劳动合同不等同于卖身契，企业应该将工作和员工的生活分开，存有边界感，这才是管理好企业的良方。
同时，企业的规定也不符合《劳动法》。婚外情属于个人问题，不应该牵扯进劳资关系中。婚外情虽然属于伤风败俗的行为，但是并没有触碰到法律的红线，最多给予道德上的谴责。所以笔者认为，企业做出的相关规定，是越过法律，以德“伏”人的行为，是不明智的。
企业作为用人单位，应该尊重员工的个人选择，保护员工的隐私，对员工的评判应以业绩为准，不应以“婚外情”“出轨”等私人道德理由解雇员工，这是违反法律和违背道义的。
作为该企业员工，应该坚守道德底线，遵守社会道德和法律规范，不做出损害他人利益的行为，承担起维护家庭和谐和社会稳定的责任。
只有企业和员工互相尊重、互相理解、互相信任，法、理、情三者才能真正的达到统一，企业才能发展，社会才能稳定。
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个人自由权与企业管理间的平衡
近日，浙江温州乐清市一企业发布“关于禁止婚外情和出轨通知”的文件，并表示若有已婚员工存在相关行为将面临辞退处理。这一举措旨在倡导员工维护家庭和谐，以确保工作的稳定性。然而，律师提出，劳动者若因此被辞退，可以依法维权。而在笔者看来，这一事件发酵的缘由是职场中老生常谈的话题：个人自由权和企业管理间的平衡问题。
首先，作为公民个体，每个人都有基本的个人自由权。婚外情和出轨等行为在家庭和伦理上会受到谴责，可能导致伴侣之间的情感受伤，甚至家庭破裂。但在法律上，并没有采取严厉的法律制裁手段，或者说婚外情和出轨等行为还没有被定义为违法行为。因此，个人有权自由选择和处理自己的感情关系。
其次，企业作为雇主拥有管理的职责以及权利。出于维护工作环境的稳定与和谐，以及保护企业利益的目的，企业会在员工行为方面进行一定的管理。其中员工的感情生活就是其中的一环，因为可能会对企业的形象造成一定的影响，企业就觉得自己有责任对这些行为采取一定的行动。
企业倡导员工保持家庭和谐，维护工作稳定是一个很好的想法。但是，因为员工的感情生活而进行辞退，这无疑涉及到员工的个人隐私和自由的问题。此时，企业好像陷入了两难的境地：既想要维护公司，又想要在涉及员工隐私的情况下对员工进行约束。
在笔者看来，在制定和执行类似通知时，企业应该在确保该规定不侵犯员工的合法权益和个人自由的前提下，认真权衡利弊，加强员工价值观教育，培养员工的家庭情感意识和自我约束能力。法律制度也应跟进，明确规定企业对员工个人生活的干预范围，以维护职工的合法权益。同时，员工在享有个人自由权利的同时，也需要在职场中遵守职业道德和企业规章制度，以维护良好的工作环境。
总而言之，任何规定应该兼顾员工的个人权利和企业的管理责任，确保法律、道德和职业道德的平衡调和。进一步加强教育、完善法律制度可以为解决这一问题提供更好的保障。个人自由权和企业管理之间需要一种平衡，来维持职场甚至社会的正常运转。

法律保护的是公民的合法婚姻


近日，浙江温州乐清市一企业发布“关于禁止婚外情和出轨通知”的文件，称公司已婚员工如有婚外情、出轨、包养小三等不良情况，将辞退处理。公司说发布这则通知旨在倡导员工保持家庭和谐，稳定工作。但律师则称，劳动者若因为这个原因被辞退，可以依法维权。对此，你怎么看？
我不同意这位律师的观点，因为他片面的领会了《中华人民共和国劳动法》中关于“婚姻”的主体。《劳动法》规定：用人单位不得因劳动者婚姻、性别、宗教信仰等原因歧视劳动者。我认为，《劳动法》中的“婚姻”是指符合我国《宪法》和《婚姻法》的合法婚姻，如依法结婚、离婚、再婚，并非包括婚外情、出轨、包养小三等违反道德底线和社会伦理、甚至犯罪的不法行为。这位律师所说的“可以依法维权”没有法律依据，所有公民都没有搞婚外情、出轨、包养小三的权利。
我支持公司“对已婚员工如有婚外情、出轨、包养小三等不良情况，将辞退处理”的规定。这规定有助于维护公司形象和员工稳定，有助于倡导员工夫妻和谐和家庭幸福，无论是对社会对公司还是员工，都是有利的。
一、强化婚姻关系。禁止婚外情和出轨的规定可以强化员工与伴侣之间的感情和信任。这种规定可以让员工更加珍视自己的婚姻和伴侣关系，从而减少情感不稳定性的影响。一些人可能会在情感不稳定的情况下受到诱惑或压力而做出不适当的行为。禁止婚外情和出轨的规定可以减少这种诱惑和压力。
二、强化道德规范。要让全体职工都了解婚外情、出轨、包养小三等是败坏道德甚至违法的行为。公司禁止婚外情和出轨的规定可以强化员工的道德规范和责任感，促使员工在面对情感和行为的不稳定性时更加谨慎和理性，从而减少做出不适当行为的可能性。
三、强化领导带头。不得不说，现在有些当领导的很不检点，什么“牵手门”“电梯门”等丑闻频发。作为公司的领导能对员工提出这样的严格要求，首先要做到自律，否则岂能服众。这对其他单位的领导也是一种警示。

目的正确，手段也要正当

无所求

　　在道德哲学中，手段和目的的关系问题一直处于突出的地位（约翰▪杜威）。“以目的证明手段正当”的原则（托洛斯基）颇受争议。曾有文友与我讨论，能否以不正当的手段去实现伟大的目的？当时我困惑地反问，既然目的伟大，难道一定要通过不正当的手段才能实现吗？手段的不正当，会不会损害目的的伟大？

　　互联网时代，通讯发达。什么事情，尤其是不好的事情，一件一件曝光得迅速而广泛，让人感到“此类事甚多”。婚外情、出轨、包养小三之类，就给人这种感觉；是不是错觉或幻觉，暂且不说。但此类现象引起企业老板的关注和重视，并希望自己企业员工不要发生此类事，毫无疑问属于出发点很是良善的美好愿望。婚外情、出轨、包养小三行为，破坏家庭和谐，损害社会秩序，玷污公共道德。企业发布文件，倡导员工保持家庭和谐，工作稳定，这纵然谈不上目的伟大，却可说是目的正确。

　　但是目的正确，并不意味任何手段都正当。浙江温州一企业发布文件，“禁止”员工“婚外情和出轨”，就很值得商榷。企业与员工的关系，无论是往高处看的“利益共同体、事业共同体、命运共同体”，还是往低处看的“雇佣与被雇佣、干一份活拿一份薪酬”，都不能表明企业对员工的权力没有边界。法律非但没有赋权企业禁止员工“婚外情和出轨”，更没有赋权企业以此为依据来辞退员工。员工只要按照规定要求圆满完成企业安排的工作（劳动）任务，其他的事，企业没有权力管。

　　或许企业老板认为，这样做也是为了企业的生存与发展，属于企业的正当权益。然而，企业只能依据劳动法，禁止员工妨碍正常生产秩序的行为，辞退妨碍正常生产秩序的员工。那么，企业招聘时能否不录用曾有婚外情、出轨、包养小三行为的人吗？能否不续签有婚外情、出轨、包养小三行为员工的劳动合同吗？

经济发展是为了精神健康，法律落后于社会发展，非常赞同企业文化，应该全国推广

婚外情”这事不该企业管
近日，浙江温州乐清市一企业发布“关于禁止婚外情和出轨通知”的文件，称公司有婚外情、出轨、包养小三等不良情况，将做辞退处理。公司说发布这则通知的初衷是为了倡导员工家庭和谐，稳定工作。

可以理解企业如此要求的初衷。企业想要长远、稳定的发展，自是离不开忠心尽责的员工，家庭关系和睦，员工也能将更多的心放在工作岗位上。将“婚外情”、“出轨”、“包养小三”等不良现象作为红线，警示员工们一旦有触碰红线者，将做“辞退处理”的严肃态度。想必员工们也不会拿自己谋生的工作当儿戏。企业的出发点是好的，其所提倡的价值观也值得肯定。但需要明确的是：劳动合同不是卖身契，企业无权对员工的私生活“横插一脚”。

婚外情等行为属于员工的私生活范畴，他们的行为应由社会道德来评判和约束。如若员工因为私生活与他人产生纠纷，需要打官司，那也应该由法律来当裁判，法院的一纸判决远远比公司的要求来得正式且有威慑力。如果员工没有因为私生活而影响工作效率，那企业是无权干预员工私生活的，更别提因为私生活问题而开除员工。

再者，企业出台规章制度，应在法律允许的范围之内，不能踩着观众朴素的社会道德来制造满足普通民众爽点的规则，进而将劳动法置于盲区。在劳动法中，用人单位解除劳动合同需满足以下任一条件“在试用期被证明不符合录用条件”“给用人单位造成重大损失”“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”……并没有规定因员工私生活混乱，个人道德问题可以开除员工。企业这么做并不是弥补了法律的“缺项”，法律的制定要尽可能避开道德因素，维护人权。试想，一个人因为“婚外情”已经被口诛笔伐，在道德层面上，他已经受到了指责，若此时他再因为私德有亏而被开除，这并不符合劳动法的本意。

一码归一码，企业可以要求员工再工作中应该怎样怎样，但不能把管理的手伸向员工的私生活。